Продолжим тему, начатую в статье Дискриминация при трудоустройстве. Часть 1.
Рассмотрим проблемы рынка труда на период 2014-2015гг.
Видимые попытки борьбы с дискриминацией при трудоустройстве были предприняты в 2013 году.
Министерство труда и соцзащиты РФ выступило инициатором узаконивания запрета дискриминации при трудоустройстве.
Так 14 июля 2013 года вступил в силу п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 О занятости населения в Российской Федерации.
Согласно нововведениям в объявлениях о работе запрещается упоминание сведений о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от
- пола,
- расы,
- цвета кожи,
- национальности,
- языка,
- происхождения и
- иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
К административной ответственности может быть привлечено любое лицо или организация, распространяющие информацию о вакансиях, в которой содержатся ограничения дискриминационного характера.
Если подобные уточнения появятся в тексте объявления о вакансии, штраф
- для граждан составит от 500 рублей до 1 тысячи рублей,
- для индивидуальных предпринимателей – от 3 тысяч до 5 тысяч рублей,
- для юридических лиц – от 10 тысяч до 15 тысяч.
На деле такой запрет распространился только на текст объявления о работе, фактически же работодатель находил пути отказать неугодному кандидату.
В действенность закона не верили как соискатели, так и работодатели.
Кадровики же в свою очередь незамедлительно предложили законные и непринужденные пути обхода новых запретов:
- Кадровик формально будет соблюдать закон, но найдет для отказа немолодому кандидату иные причины;
- Причины будут просто выдуманы на ровном месте. По мнению опрошенных рекрутеров, «в любом кандидате можно найти причину, чтобы на работу его не взять»;
- Возраст в объявлении не укажут, но уточнят по телефону или на собеседовании. И в действии будет тот же принцип, что и в древней Спарте, — «стариков» сбросят со скалы. «Вопрос о возрасте обязательно прозвучит в телефонном интервью, а если соискатель и скажет неправду, то зря прокатится на собеседование. Откажем все равно, а еще и за ложь»;
- Кадровики вспомнят школьную арифметику и вычислят возраст кандидата по датам окончания школы, техникума или вуза, по стажу работы и пр. «Приблизительно возраст можно узнать, просмотрев резюме. Часто возрастных кандидатов можно просто определить по голосу. Кандидатам, не подходящим по возрасту, все равно откажут, найдя другую причину. На собеседовании возраст не скроешь, а время на лишнее собеседование будет потеряно как у кандидата, так и у работодателя»;
- На работу примут всех: пусть законодатели ни к чему не смогут «подкопаться». А потом многие уволятся сами. «Как следствие — увеличится текучесть кадров, не справляющихся с нагрузкой», «Мы получим балласт из инакомыслящих, стагнированных работников», «К нам повалят возрастные, а у нас тяжелая физическая работа, в результате люди поработают месяц-другой и уволятся», — комментировали респонденты;
- Работодатели готовятся врать кандидатам в глаза. «Врать придется больше«, — не раз звучало в комментариях;
- Работодатели применят мощное оружие бюрократа — стилистику и словарь синонимов. В объявлениях появится фраза о возрастных предпочтениях (а не ограничениях). При этом требования работодателя не изменятся. «Ну, может быть, придется дополнительно изощряться при составлении объявлений и при обосновании отказа соискателю, чей возраст не подходит работодателю. Все останется неизменным»;
- Кандидатов станут отсеивать на медкомиссиях.«В силу специфики все направляются на легальную медицинскую и врачебную комиссии. Недопуск только по состоянию здоровья. Прошел медкомиссию, хочешь работать, тебе 55-65 лет, — не вопрос, работай, но никаких поблажек не жди». В данном случае см. пункт 5;
- Неподходящие кандидаты не преодолеют конкурсный барьер. Тут даже комментировать нечего — способ стар как мир;
- Вакансии будут изначально рассчитаны на «потолок возможностей» кандидатов. «Придется придумывать супертребования к соискателям, чтобы потом найти причину для отказа кандидатам, которые явно не проходят по основным критериям».
Таким образом, участники рынка труда подтвердили, что действительной созидающей роли новый закон не несет, а лишь создает дополнительные сложности, как работодателю (придется тратить время на отсев заведомо неподходящих кандидатов), так и соискателю (придется получить большое количество отказов и неприятный осадок).
Теперь обратимся к вопросу, какой вид дискриминации при трудоустройстве преобладает на данный момент. В период 2008-2012гг. больший процент занимала дискриминация по половому признаку.
К 2015 году по данным опроса, проведенного JOB.RU, при трудоустройстве наиболее распространена дискриминация по возрасту.
Рисунок 1
Вид дискриминации при трудоустройстве:
- По возрасту — 61,7% респондентов (70,6% из которых – жители Сибирского федерального округа, 67% – Центрального федерального круга, 65,4% – Крымского федерального круга);
- По половому признаку — 11,6% опрошенных. Наибольшее количество людей, указавших на этот вид дискриминации – жители Южного федерального округа (17,8%), Дальневосточного федерального округа (16,4%), Приволжского федерального округа (13,6%);
- По семейному положению — 8,8% (13,7% – представители Южного федерального округа, 11,3% – Приволжского федерального округа, 9,8% – Северо-Кавказского федерального округа);
- По признаку членства в профсоюзе — 2,4% пользователей портала JOB.RU. Практика показывает, что работодатели часто увольняют или оказывают давление на профсоюзных активистов. Большинство высказавшихся за этот фактор – жители Северо-Кавказского федерального округа (9,8%), Дальневосточного федерального округа (7,3%), Крымского федерального круга (5,1%);
- Другие причины – 15,5%.
Возрастная дискриминация
Возрастная дискриминация является проблемой как молодых, так и пожилых специалистов.
При отказе в приеме на работу молодых специалистов работодатели озвучивают следующие причины:
- Недостаточно опыта и знаний;
- Непредставительный внешний вид;
- Легкомысленность и непостоянство.
Пожилыми специалистами называют граждан старше 45 лет. Им чаще всего отказывают по следующим причинам:
- Трудность обучения;
- Неприспособленность к современным технологиям;
- Проблемы со здоровьем.
Часто причины оказываются надуманными: молодой специалист может быть достаточно подготовлен и компетентен для определенной должности, а специалист за 45 имеет квалификацию выше, чем работодатель, который ему отказал.
В то же время, бывают случаи, когда соискатель неверно понимает причину отказа в предоставлении должности. Имея недостаточно профессиональных навыков для конкретной должности, соискатель не обращает внимание на объективные причины отказа и уходит с мыслью, что он подвергся дискриминации по возрастному признаку.
На самом деле дискриминацию сложно определить, а тем более доказать. Каждая конкретная ситуация имеет много нюансов, которые сложно подогнать под определенный шаблон.
Устраиваясь на работу, помните, что работодатель заинтересован в хорошем специалисте. Если вы таковым являетесь, то ни возраст, ни социальный статус не станут помехой в получении рабочего места.
Используемые источники:
- Без пола, возраста и веры: заработал новый закон для работодателей — http://ria.ru/analytics/20130716/950091185.html
- Трудоустройство без дискриминации: миф или реальность? — http://www.garant.ru/article/555098/
- Рабочее место никто не хочет уступать старшим — http://www.rg.ru/2013/02/25/kadroviki-site.html
На этом все. Счастья Вам и причин для счастья! =)
1 comment on “Дискриминация при трудоустройстве. Часть 2”